當公司經營不景氣的時候，考慮到裁員的成本比較大，往往會單方降低勞動者的工資降低成本。公司這樣做合法嗎?

　　案情介紹

　　李某于2019年9月10日入職J傳媒公司。2020年2月，J傳媒公司向全體員工發放《薪資調整通知》的電子郵件：

　　各位同事大家好：

　　基于當前疫情對旅游市場的強烈沖擊，本來就不樂觀的公司現金流情況更是雪上加霜，為了保證公司的正常運營和大家的基本生活保障，公司一方面在極力想各種方法籌措資金，另一方面對整體薪酬發放進行安排和調整。

　　2019年12月份、2020年1月份工資先行按50%發放，余下部分根據資金情況陸續補發;2020年2月份至疫情結束，復工員工工資標準按原工資標準70%發放，未復工員工按1800元/月工資標準發放......

　　李某當時回復郵件表示不同意薪資調整方案，并在公司群里反映。

　　J傳媒公司以工資標準的40%向李某支付了2019年12月的工資。2020年1月起，J傳媒公司未向李某支付工資。

　　李某稱其自2020年2月10日起至2020年3月中旬在家辦公，之后正式回公司上班至2020年4月9日。李某以未及時、足額支付勞動報酬為由，向J傳媒公司郵寄解除勞動關系通知書。

　　J傳媒公司認可李某復工后正常在家辦公和到崗辦公，但認為因李某在家辦公，有些補助不應該發放，公司未收到李某不同意降薪的意見。

　　法院判決

　　用人單位應當按照勞動合同約定和國家法律規定，向勞動者及時、足額支付勞動報酬。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　本案中J傳媒公司單方以發送郵件的方式告知李某降低工資標準及調整復工后的工資標準均違反上述法律規定。

　　加之，自2020年1月起北京市雖處于新型冠狀病毒肺炎疫情防控期間，但J傳媒公司認可李某在此期間存在在家辦公和到崗辦公情形，且承認李某提供實際勞動至2020年4月9日，現J傳媒公司僅向李某發放2019年12月部分工資，故J傳媒公司應當按照原正常工資標準支付李某2019年12月工資差額及2020年1月至2020年4月9日期間工資。

　　李某以未及時、足額支付勞動報酬為由，與J傳媒公司解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定，故J傳媒公司應支付李某解除勞動關系經濟補償金。