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              • 匯成集團是一家有著十余年行業經驗的人力資源公司,總部青島,主要業務有勞務派遣,勞務外包,勞務公司代理招聘以及生產線承包等。

              員工自離還是公司辭退? 測謊后,原來一方在撒謊!

              作者:「匯成集團」

              發表于:2021-07-16

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                爭議:是公司辭退還是員工自離?

                王小姣于2014年6月23日入職廣東廣一公司。2019年7月5日中午,王小姣在車間有睡覺的行為,王小姣主張被公司解雇,公司則主張王小姣自動離職。

                王小姣主張:2019年7月10日下午4、5點左右,組長告訴我“你被解雇了,明天來拿工資,這也沒辦法,這是老板的意思”,我不同意。2019年7月11日,我去勞動服務站投訴公司解雇。勞動服務站讓我等待幾天以便拿到被公司解雇的證據,故我隨后沒有回公司上班。是公司解雇我導致勞動關系解除。

                公司主張:2019年7月5日,王小姣違反公司的規章制度,拿紙皮在車間的地板上墊著睡覺。7月10日,王志勇找王小姣談話,強調車間紀律,向王小姣提到“若嚴重違紀的,則會被公司解雇”,王志勇沒有說到王小姣已被公司解雇。7月15日,公司依據員工就業規則第40條懲罰細則中第2點第(8)項的規定,對王小姣于2019年7月5日在車間內睡覺的行為作出警告處理,并告知王小姣可以提出書面異議。王小姣誤以為公司將其開除,自2019年7月19日開始沒有上班,王小姣在2019年7月19日至22日期間不上班的行為已構成曠工,公司因此在2019年7月24日根據員工就業規則第40條的懲罰細則第4點第(2)項的規定對王小姣作出自動離職、解除勞動關系的處理。故本案是王小姣自動離職導致勞動關系解除的。

                一審法院:既然都說不清楚,測個謊吧

                一審法院認為:首先,根據公司與王小姣的陳述,結合雙方確認的證據,王小姣在2019年7月5日中午存在在車間睡覺的行為,事實清楚,證據充分,本院予以認定。

                其次,公司發現王小姣在2019年7月5日中午在車間內睡覺后,在2019年7月10日有找王小姣談話,雙方對此沒有異議,本院予以認定。但對于2019年7月10日的談話內容,公司與王小姣存有爭議。王小姣稱公司的王小勇當時明確表示公司決定解雇王小姣,但王小勇當庭否認其談話中有表示公司解雇王小姣。公司與王小姣對于當天的談話內容均未能提供證據予以證明。經本院當庭詢問王小姣與王小勇,雙方均表示同意接受測謊,且均表示同意將此次測謊結果作為本案證據使用。后公司與王小姣共同指定由廣東警官學院司法心理測試技術中心進行測謊鑒定。

                2019年12月23日,該中心出具司法心理生理測試報告,測試結論為:王小勇說“2019年7月10日,他沒有向王小姣說過她被解雇了的話”系說謊話;王小姣說“2019年7月10日,王小勇向王小姣說過她被公司解雇了的話”系說實話。

                再者,公司提供的2019年離職人員工資表顯示,該離職人員工資表的制表人是“林小艷”,林小艷簽署的制表日期為2019年7月11日。由此可見,公司在2019年7月11日時已將王小姣列為離職人員并制作了離職人員工資表。該份離職人員工資表顯示的制表日期與上述測謊報告結論可以相互印證,足以證明公司在2019年7月10日已經決定解雇王小姣、并在2019年7月11日核算了王小姣的離職工資。至于公司在2019年7月22日才向王小姣支付結算工資,只是公司審批支付工資的日期推遲導致工資推遲支付,不足以推翻公司在2019年7月11日已將王小姣列為離職人員的事實。

                最后,公司提供的2019年7月15日處罰及調崗通告、2019年7月24日員工自離通告均是在制作離職人員工資表之后形成的,且公司未提供證據證明其已將上述通告送達給王小姣,該兩份通告的內容及制作日期明顯與離職人員工資表反映的制表時間相互矛盾,屬于公司單方制作的通告,本院對該兩份通告不予采信。

                綜上四點,本院認為,本案的測謊報告結論與公司提供的離職人員工資表顯示的制表時間相互吻合,且與王小姣的主張相吻合,亦與公司到勞動服務站處理王小姣投訴的時間可以相互印證,故本院認定,公司在2019年7月10日通知解雇王小姣,導致王小姣自2019年7月11日開始沒有上班,本案是公司解雇王小姣而導致雙方勞動關系解除。

                本院認為,雖然王小姣在2019年7月5日中午有在車間內睡覺的行為,但該違紀行為較為輕微。根據公司的員工就業規則第40條第2項第(8)點的規定,公司應對王小姣作出書面警告處理?,F公司對王小姣作出解雇處理,明顯不符合員工就業規則,不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定。王小姣有權要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金。由于王小姣與公司均對仲裁裁決統計的經濟補償金數額沒有異議,故本院認定,公司應向王小姣支付解除勞動關系的經濟補償金27137元。

                公司不服,提起上訴。

                二審判決:測謊結論可作為認定事實的參考

                二審法院認為,首先,公司認為案涉測謊報告不能作為定案依據并申請重新測謊。一方面,測謊結論實際上僅作為認定事實的參考并非定案依據且公司并未提供充分有效的證據證明案涉測謊結論錯誤或者存在違反法定程序的情形;另一方面,王小姣也明確表示不同意重新鑒定,故一審對其重新測謊申請不予準許,并無不當,本院予以確認。

                其次,公司的代理人王小勇否認其在2019年7月10日與王小姣的談話中有表示公司解雇王小姣的意思,但公司并未舉證證實其已向王小姣送達《關于員工王小姣上班時間睡覺處罰及調崗的通告》、《員工自離通告》,且上述文件的形成時間均晚于公司制作的載有王小姣離職工資的離職人員工資表。結合廣東警官學院司法心理測試技術中心出具的心理測試報告結論,一審認定公司應當向王小姣支付解除勞動關系經濟補償金27137元,亦無不當,本院予以維持。(案號:(2020)粵19民終4428號)

                測謊結論是否可以作為定案的證據嗎?

                事實上,在訴訟中引入測謊,不僅是勞動爭議的一種形式,而且在大多數案件中都不常見。有些當事人借錢,但苦于沒有留下證據,問律師能否測量謊言。律師一般回答說不行,法庭也不支持測量謊言。說到底,是因為測謊結論確實無法作為定案的依據。早些時候,最高人民檢察院在《關于CPS多重心理測試結論是否可以作為訴訟證據的請示》中提出:謊言測試結論有助于審查和判斷證據,但不能用作證據。所以,測謊結論不具有證據形式的合法性,不能作為證據使用。一審法院也認定:事實上,測謊結論只是作為認定事實的參考,并非定案依據。

                既然測謊結論不能作為定案證據,那公司為什么會敗訴呢?這起案件中,公司敗訴其實并不完全是因為測謊結論,而是因為本人提供的2019年離職人員工資表。離職員工的工資由公司財務部統一制作,公司說法相矛盾等。

                測謊結論不能作為定案依據,但可以作為認定事實的參考,有助于對證據的審查和判斷。案件如果只靠一份離職表,法官可能還得不到自由心證,但是有了測謊的結論,就堅定了法官的信心,勝負已偏向于勞動者。關于為什么在這個事件中引進謊言,筆者大膽推測,在審判中,雙方爭論激烈,互相指責對方撒謊,也有可能提出謊言,法官一看,你們同意測謊嗎?當然,雙方都不會慫啊,都同意,并且都同意作為定案的證據。因此筆者認為,本案例中引入測謊也是偶然的。

                另外,測謊方法也不會在以后大量使用。根據2010年8月最高人民法院出臺的《關于民事訴訟委托鑒定審批工作的一些問題的規定》,測謊結果不屬于民事訴訟法規定的證據形式,僅供參考,人民法院不應委托鑒定,以免使用此作為鑒定意見,影響案件事實的鑒定和司法公正。條款規定如下:1.嚴格審查鑒定事項是否屬于查明案件事實的專門性問題,有下列情形之一的,人民法院不予委托鑒定:(1)根據生活常識、經驗法則可推定的事實;(2)與待證事實無關聯的問題;(3)證明待證事實無意義的問題;(4)應由當事人舉證的非專門性問題;(5)可通過法庭調查、勘驗等手段查明的事實;(6)對當事人責任劃分的認定;(7)法律適用問題;(8)測謊;(9)其他不宜委托鑒定的情形。

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